Neues aus dem Urlaubsrecht der Arbeitnehmer

I. Einleitung

In die Serie der aktuellen Urteile zum Verfall und der Abgeltung von Urlaubsansprüchen sowie zur Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers (u.a. EuGH, Urteil vom 06. November 2018 – C-684/16, vgl. Newsletter vom 22. November 2018,; Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15; BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 278/16) reiht sich das Urteil des LAG Hamm, Urteil vom 24. Juli 2019 – 5 Sa 676/19 ein. Im Unterschied zu den vorgenannten Urteilen ging es bei diesem Fall um eine langfristig erkrankte Arbeitnehmerin. Für langfristig erkrankte Arbeitnehmer bestehe bis zu ihrer Wiedergenesung keine Belehrungspflicht, darüber, dass der Urlaubanspruch bei Nichtinanspruchnahme verfällt.

II. Sachverhalt

Die Parteien stritten sich über das Bestehen eines Urlaubsanspruchs der Arbeitnehmerin aus 2017. Die Arbeitnehmerin war seit 2017 durchgehend erkrankt und konnte deswegen 14 Tage des Jahresurlaubs aus 2017 nicht nehmen. Während das Arbeits-verhältnis noch weiterhin bestand, forderte die Arbeitnehmerin Anfang November 2018 den Arbeitgeber zur Abgeltung des Urlaubsanspruchs aus 2017 auf. Gerichtlich machte sie zunächst auch diese Abgeltung geltend und begehrte hilfsweise die Feststellung, dass der Urlaub nicht verfallen sei. Im späteren Kammertermin im April 2019 beantragte sie nur noch die Feststellung. Ihrer Auffassung nach, sei der Resturlaubsanspruch nicht verfallen, da der Arbeitgeber sie nicht auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hingewiesen habe.

III. Entscheidungsgründe

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat die vorherige Instanz dahingehend bestätigt, dass der Urlaubsanspruch aufgrund der weiterhin fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit (auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGHs) am 31. März 2019 erloschen ist. Eine Belehrung zum Verfall des Urlaubsanspruchs sei bei Langzeiterkrankten nicht erforderlich. Damit liege auch keine Ungleichbehandlung zu gesunden Arbeitnehmern vor, da es sich in Bezug auf die Urlaubserteilung nicht um vergleichbare Personen handele:

„Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers ergibt, […] nur dann Sinn, wenn die Arbeitnehmerin in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dies ist im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall.“

Erst bei Genesung komme es wieder auf die Hinweispflicht an. Anders als im Fall arbeitsfähiger Arbeitnehmer (u.a. BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15) sei hier eine Belehrung darüber, dass der Urlaubsanspruch zum 31. Dezember des Kalenderjahrs verfällt, auch „unzutreffend“: Im Fall der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit erlösche nämlich der Anspruch erst nach 15 Monaten, wenn die Arbeitnehmerin nicht eher gesunde.

Die fehlende Belehrung eines arbeitsfähigen Arbeitnehmers provoziere, eine Übertragung des bestehenden Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr bis zum 31. März. Bleibt auch die Belehrung bezüglich des Verfalls zum 31. März aus, werde der Urlaub bis zum 31. Dezember des Folgejahres weiter übertragen.

Der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht angetretene Urlaub, werde auch auf das Folgejahr übertragen, erlösche aber in jedem Fall nach 15 Monaten (vgl. BAG Urteil vom 11. Juni 2013 – 9 AZR 855/11; EuGH, Urteil vom 22. November 2011 – Rs. C-214/10).

IV. Einordnung in die aktuelle höchstrichterliche Rechtsprechung zum Urlaubsrecht

Das Urteil greift die Rechtsprechung des EuGHs und des BAGs auf und entscheidet folgerichtig, dass bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern keine Belehrungspflicht zum Verfall des Urlaubs besteht. Natürlich macht eine Belehrung bzw. Mitwirkungs-obliegenheit des Arbeitgebers nur Sinn, wenn der Arbeitnehmer, auch eine Möglichkeit hat, den Urlaub zu nehmen. In den Fällen langwieriger Arbeitsunfähigkeit erlischt der Anspruch nach 15 Monaten – dies auch wenn der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig ist (vgl. auch BAG, Urteil vom 07. August 2012 – 9 AZR 353/10).

Den Überblick im Urlaubsrecht zu behalten, ist nicht so einfach, da es laufend neue, relevante, höchstrichterliche Rechtsprechung gibt. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss zudem europarechtskonform verstanden werden. Ein paar Erläuterungen hierzu im Folgenden:

Der Urlaub muss nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Allein bei dringenden betrieblichen Gründen oder in der Person liegenden Gründen wird der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahrs nach § 7 Abs. 3 S. 2f. BUrlG übertragen. Nach der neuen Rechtsprechung gelten diese Fristen jedoch beide nicht, solange der Arbeitgeber nicht seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist (vgl. BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 278/16). So hat der EuGH in seinem Urteil (EuGH, Urteil vom 06. November 2018 – C-684/16, vgl. Marin, TW Newsletter vom 22. November 2018) entschieden, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch am Jahresende (bzw. am 31. März 2018) erlischt, sondern der Arbeitgeber vorher ausdrücklich darüber belehren muss. Diese Belehrungspflicht rührt daher, dass der Arbeitgeber aktiv darauf hinwirken soll, dass der Urlaub auch genommen wird und der Arbeitnehmer zu seiner Erholung kommt. Wenn der Arbeitgeber aktiv darauf hingewirkt hat, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nimmt und dieser tut es nicht, obwohl er könnte, verfällt der Urlaubsanspruch mit dem Kalenderjahr. Diese Mitwirkung muss der Arbeitgeber aber auch beweisen (vgl. BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 278/16).

Auch das unbeschränkte Ansammeln von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber vermeiden, indem er im nächsten Jahr seine Hinweispflicht nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer, dann seinen angehäuften Urlaub nicht wahr, obwohl er es konnte, erlischt der Urlaubsanspruch am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraums (vgl. BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 278/16; BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15).

Dass die Arbeitnehmerin im Fall des LAG Hamm zudem zunächst Urlaubsabgeltung beanspruchte, obwohl das Arbeitsverhältnis noch bestand, unterliegt einem allgemeinen Missverständnis. Denn ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es auch kein Geld statt Urlaub. Urlaub soll seinem Zweck entsprechend auch als solcher gewährt werden. Nur wenn die Urlaubsgewährung aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist, kommt es zur Umwandlung des Urlaubs- in einen Zahlungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG (vgl. BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15; BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 278/16).

V. Praxishinweis

Eine Belehrung langzeiterkrankter Arbeitnehmer dahingehend, dass ihr Urlaub zum Jahresende verfällt ist nicht notwendig und auch weitestgehend falsch. Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit verfällt der Urlaub nach 15 Monaten, auch ohne arbeitgeberseitigen Hinweis. Erst bei einer Wiedergenesung muss der Arbeitgeber hinweisen, dass der Urlaub zum Jahresende bzw. zum 31. März des Folgejahres erlischt, um diese Folge zu erreichen. Für die Fälle gesunder Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber aber die Nachweispflicht, dass er alle gebotene Sorgfalt aufgebracht hat, dass der Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich nimmt.

Empfehlenswert sind dazu aktive (jährliche) Hinweise des Arbeitgebers an die einzelnen Arbeitnehmer, die entsprechend dokumentiert werden. Eine allgemeine Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Kollektivvereinbarung genügt dazu nicht.

Auch eine Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag bewahrt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor Zahlungen aufgrund Urlaubsabgeltung. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist unverzichtbar gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG. Dennoch ist eine fachgerechte Vertragsgestaltung vorteilhaft, da u.a. vertraglicher Mehrurlaub vom gesetzlichen Mindesturlaub abgekoppelt werden kann, damit ersterer nicht die gleichen strengen Folgen wie der gesetzliche Anspruch erfährt. Im Zuge von Aufhebungs- und Kündigungsszenarien, kann zudem der richtige Wortlaut bei der Freistellung, spätere Urlaubsabgeltungsansprüche des Arbeitnehmers vermeiden/reduzieren.