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Die Macron-Verordnung: ein Schritt in Richtung Telearbeitsrecht?

Die am 23. September 2017 im Journal Officiel veröffentlichte, ab sofort wirksame Verordnung über die Planbarkeit und Absicherung von Arbeitsbeziehungen hat zum Ziel, Telearbeit in Frankreich zu vereinfachen und zu fördern. Wir fassen im Folgenden wesentliche Implikationen dieser Verordnung für Sie zusammen. 

Im Jahr 2016 arbeiteten knapp 17 % der Franzosen mindestens einen Tag pro Woche in einer Form der Telearbeit. Die Mehrheit hiervon (64 %) arbeitete aus dem Home Office. Nach Angaben der französischen Regierung befürworten 61 % der französischen Arbeitnehmer derartige Formen der Arbeit. 

Telearbeit umfasst sämtliche Formen der Arbeitsorganisation, bei denen Werktätigkeiten, die man auch in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ausführen könnte, auf freiwilliger Basis außerhalb des Unternehmensgeländes erfolgen. Hierzu macht man sich entsprechende IT- und Kommunikationstechnologien zu Nutze. 

Von nun an wird Telearbeit in Unternehmen auf Basis eines Tarifvertrags oder hilfsweise auf Grundlage einer Gesellschaftssatzung durch den Arbeitgeber nach Anhörung des Sozial- und Wirtschaftsausschusses grundsätzlich geregelt (dem neuen Organ der Arbeitnehmervertretung). Die Neufassung von Artikel L.1222-9 des französischen Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail) sieht keine Regelung durch einen Arbeitsvertrag zur Gewährung von Telearbeit vor. Unklar bleibt, ob hierzu bereite Unternehmen, bei denen Telearbeit nur für eine gewisse Anzahl von Mitarbeitern möglich sein soll, zwangsläufig den Weg über eine Gesellschaftssatzung oder einen Tarifvertrag gehen müssen oder ob im Wege einer Ausnahmeregelung die Option der Telearbeit mittels Arbeitsvertrag bzw. einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag wie gehabt ermöglicht werden kann. 

Für den Fall, dass bestehende Arbeitsverträge (die vor der Verordnung abgeschlossen wurden) Bestimmungen enthalten, die einem neuen Tarifvertrag oder einer Gesellschaftssatzung zuwider laufen bzw. damit inkompatibel sind, sieht die Verordnung eine automatische Substitution neuer Bestimmungen zur Ersetzung der jeweiligen widersprüchlichen oder inkompatiblen Bestimmungen vor. Die Mitarbeiter haben einen Monat Zeit, beginnend mit dem Datum, an dem die Vereinbarung oder die Gesellschaftssatzung im Unternehmen abgeschlossen wurde, dieser automatischen Substitution zu widersprechen. 

Gelegentliche Telearbeit bleibt weiterhin über eine einfache Vereinbarung ohne besondere Formvorschriften zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Ein Mitarbeiter, der in einer für Telearbeit geeigneten Position tätig ist und sich mit persönlichen Einschränkungen konfrontiert sieht, kann diese beim Arbeitgeber beantragen. Sollte dieser den Antrag ablehnen, muss er dies rechtfertigen.

 

Zusätzlich sieht die Verordnung vor, dass bei einem Unfall am Ort der Ausübung der Telearbeit während der Arbeitszeit, dieser als Arbeitsunfall im Sinne von Artikel L.411-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches gilt.

 

Die neue Verordnung verzichtet auf eine Verpflichtung für den Arbeitgeber, für Kosten aufkommen zu müssen, die in direktem Zusammenhang mit der Erbringung der Telearbeit entstehen, insbesondere Kosten für Hardware, Software, Abonnements, Telefonate sowie Werkzeuge/Instrumente und deren Instandhaltung. Konkret handelt es sich hierbei um Kosten in Verbindung mit der Umwandlung von Räumlichkeiten in ein Büro (Schreibtisch, Bürostuhl etc.), Ausgaben für IT (Computer, Drucker etc.), Telekommunikationsverbindungen (Telefon- und Internetanschluss etc.) sowie verschiedene Büromaterialien (Papier, Druckerpatronen etc.), die in Zukunft nicht mehr automatisch vom Unternehmen getragen werden.

 

Die Verordnung verpflichtet den Arbeitgeber zu keiner Aufwandsentschädigung für die Nutzung einer Privatwohnung zu beruflichen Zwecken (auf Grundlage der Rechtsprechung). Dies basiert auf der Annahme, dass die Nutzung der Wohnung durch den Arbeitgeber erforderlich ist, da dieser dem Arbeitnehmer kein Büro zur Verfügung stellt. Wir sehen dies als nach wie vor zustehend an und zwar zu denselben Bedingungen.

 

Telearbeit ist populär. Es obliegt nun den Arbeitgebern, sich mit der schwierigen Aufgabe auseinanderzusetzen, die Qualifikationskriterien für das Arbeiten von zu Hause über Tarifverträge oder Gesellschaftssatzungen präzise zu definieren sowie die Bedingungen festzulegen, anhand derer die Telearbeit organisiert werden soll, und dies in einer Art und Weise, sodass Telearbeit für Vorstände und Abteilungsleiter keine neue Stressquelle, sondern ein Erfolgserlebnis wird.

 

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